Стратегия поведения в конфликте

Просмотры: 901

Давайте внимательно рассмотрим и расшифруем полезную матрицу поведения в конфликте.

Стратегия Суть стратегии Убеждения людей, занимающих эту позицию Плюсы Минусы
1. Уклонение (уход) «И ты проиграл, и я проиграл».

Если волки сыты и овцы целы, значит, съели пастуха
1. Мне сложно отстаивать свою позицию, даже если точно знаю, что я прав.
2. Избегаю напряженных конфликтных ситуаций.
3. Добиваюсь эффективных результатов, когда работаю под руководством более опытного партнера.
Оправдана как один из единственных способов разрешения конфликта в межличностном противостоянии Неэффективна, если конфликт возник по каким-либо объективным причинам
Приходим домой и видим, что вторая половина не в настроении, решаем применить стратегию «уход» – «пойду лучше прогуляюсь, потом поговорим…».
Таких людей постепенно начинают считать бесхребетными, не имеющими собственного мнения. Эту стратегию поведения исповедовал герой фильма «Служебный роман» товарищ Новосельцев до романа с Людмилой Прокофьевной.

2. Приспособление «я проиграл – ты выиграл».

Едут на том, кто везет….

1.Для меня важно сохранить хорошие отношения, даже если приходится жертвовать своими интересами.
2.Много времени уделяю проблемам других и часто забываю о себе.
3.Если это сделает другого счастливым, даю ему возможность настоять на своем.
4.Не стоит раскачивать лодку.
5. Давайте жить дружно!

Может быть способом разрешения конфликта, наиболее эффективным в конфликтах организационного характера. Не всегда оправдана при эмоциональном раздражении противников – у оппонентов различные цели
Если часто применять эту стратегию, то человек привыкает проигрывать, то есть постоянно жертвовать своими интересами в пользу оппонента. Стратегия эффективна в споре с авторитарным начальником, особенно если начальник не приемлет других способов. Но важно понимать, что при этой стратегии больших достижений не будет.
3. Подавление (принуждение) «я выиграл – ты проиграл».

«ВСЕГДА СТРЕМИТЕСЬ ВЫИГРАТЬ!». Дональд Трамп.

1. Я человек принципиальный и никогда не меняю своей позиции.
2. Из любого конфликта выхожу победителем.
3. Продолжаю спор до тех пор, пока собеседник не примет мою точку зрения.
Эффективна, если оппонент легко идет на уступки. Неэффективна во всех других случаях
Есть крайне нерешительные люди, которых можно продавить, заставить уступить – и эта модель может быть эффективной. Однако она способна оттолкнуть от себя многих коллег, с таким человеком попросту не хочется связываться. Есть случаи, когда это единственно возможная модель поведения. К примеру, вы договорились о чем-то с подчиненным, а он не выполняет договоренности, и единственным способом разрешения конфликта является принуждение. Иногда с непослушными детьми тоже приходится применять принуждение, лишь бы это не стало привычной моделью коммуникации.
4. Компромисс «я немного выиграл – ты немного выиграл»

1. Отзываюсь на предложения других, но сам не склонен проявлять инициативу.
2.Легко соглашаюсь уступить, если и другой поступает так же.
3.Часто соглашаюсь на первое же условие, если оно ведет к урегулированию во взаимоотношениях.

Эффективна при любом конфликте; способность к компромиссу высоко ценится в социуме. Могут проявиться такие последствия, как неудовлетворенность «половинчатыми» решениями. Проблема, породившая конфликт, не решена, и может возобновиться.
Поиск решений, основанных на взаимных уступках. Часто этот метод разногласий считают самым лучшим решением вопроса, но это НЕ ТАК! На самом деле, это не оптимальный способ решения спора, половинчатое решение может на самом деле не устроить обоих, но что делать, приходится смириться.
5. Решение проблемы (сотрудничество). «я выиграл – ты выиграл».

1.Трачу много времени на поиски общих точек соприкосновения.
2. Пересматриваю свою точку зрения, если почувствую свою неправоту.
3. С удовольствием проявляю инициативу в примирении сторон

Эффективна между грамотными, эмоционально интеллектуальными участниками конфликта, так как требует времени, терпения, мудрости, умения выразить свою позицию, выслушивать другую сторону, находить альтернативу. Не всегда человек идет на сотрудничество и раскрывает карты
Самая редкая и самая мудрая модель решения конфликтов. Для того чтобы сработать в этой модели, нужно понять одно важнейшее правило: «И-П-У»: Интерес – Позиция – Условия.
НЕЛЬЗЯ ВЫСКАЗЫВАТЬ СОБСТВЕННУЮ ПОЗИЦИЮ ДО ТОГО, КАК ПОЙМЕШЬ ИСТИННЫЙ ИНТЕРЕС СОБЕСЕДНИКА!

Почти всегда люди начинают с собственной позиции и сразу переходят к обсуждению условий. Если так действовать, почти никогда не удастся разрулить конфликт в режиме сотрудничества.

Примеры.

Диалог мужа и жены.

Муж:
– Где борщ? Почему не борща»?! (заявляется позиция)
Жена:
– Я не успеваю тебе каждый день борщи выготавливать (позиция), хочешь, давай наймем кухарку! (ставится условие)

В ординаторской.

– Павел Григорьевич, нужно открыть окно! (позиция)
– Нет, не нужно! (позиция)

Когда сталкиваются две позиции, люди редко задают вопросы на истинный интерес, бывшая жена хочет ме́сти и подает в суд на раздел имущества или бизнеса, но истинный интерес может быть не в этом…

Когда мы «щупаем» интерес, можно попытаться прийти к сотрудничеству:

– Где борщ?!
– А ты именно борща хочешь или просто голоден? Могу тебе предложить солянку, а если хочешь именно борщ, можем сходить рядом в кафе…

***

– Нужно открыть окно!
– Ты хочешь, чтобы был свежий воздух? Можем поставить кондиционер на комфортный режим, и тебе будет лучше, а открытое окно создаст сквозняк…

***

Администратор:
– Почему вы не подготовили отчет?
Можно закатить скандал:
– Вы так загрузили меня работой, надавали столько поручений! Я ничего не успеваю!
А можно спокойно попросить:
– Я, конечно же, выполню все ваши поручения, но, пожалуйста, расставьте приоритеты.

Конечно, такой стиль, как сотрудничество – самый эффективный!

Как избежать конфликтов?

Каждое уважающее себя учреждение стремится к повышению эффективности, а для этого крайне важно наладить командное взаимодействие в коллективе, внедрить СТАНДАРТЫ и ПРАВИЛА, четко обозначить ОБЯЗАННОСТИ, очертить границы ВЛАСТИ, ВЛИЯНИЯ и ПОЛНОМОЧИЙ. То есть действовать так, чтобы коллектив работал как сплоченная команда, которая имеет одну главную цель.

Мы уже отмечали, что избежать конфликтов совсем – невозможно в принципе. Просто потому, что мы все – разные. А вот понять суть и сократить количество возникновения конфликтных ситуаций вполне реально.

Способствуют снижению конфликтности:

♦ Грамотная кадровая политика – от анкетных данных до психологической диагностики персонала при приеме на работу и кадровых перемещениях. Это во многом позволяет выявить людей, предрасположенных к конфликту, прогнозировать их поведение, а в случае необходимости – провести психологическую коррекцию.

♦ Высокий авторитет руководителя, его личностные и профессиональные качества – залог стабильности в коллективе. Руководитель должен уметь просчитывать ситуации, конструктивно и справедливо решать проблемные вопросы, используя веские и аргументированные доводы, обязательно выслушивать все стороны конфликта. С таким руководителем считаются, его мнение доминирует и часто расставляет точки над i. Это является своеобразным сдерживающим фактором, способным предотвратить конфликт еще на стадии возникновения каких-либо разногласий.

Как показывает практика, в коллективе, где руководитель отличается высоким авторитетом, конфликты возникают редко, а конфликтные люди ведут себя сдержаннее.

♦ Организация производства – четкое распределение обязанностей, разделяемые всеми членами коллектива правила, перспектива роста, социальные ценности. Оптимальная загруженность на работе (без значительных перегрузок или, наоборот, многочисленных перекуров), коллективный отдых, традиции – все это работает на сплочение коллектива, его престиж.

♦ Работа в престижном учреждении во многом предопределяет поведение людей в отношении к профессиональным обязанностям и общении. В данном контексте престиж – это качество труда, привлекающее клиентов и приносящее моральное и материальное удовлетворение сотрудникам. Здесь невольно подумаешь, что для тебя важнее: «быть правым или счастливым». В психологических исследованиях неоднократно отмечалось, что конфликтность персонала ниже в тех организациях, где высок ориентир профессиональных или статусных достижений.

♦ Благоприятный психологический климат. Треть всех увольняющихся сотрудников называют причиной своего решения сложные отношения в коллективе. Доброжелательность, взаимовыручка, эмоциональный настрой, признание права коллег на иную точку зрения – дорого́го стоят. Если все это есть в коллективе, вряд ли кому-то захочется из него уходить или ставить себя «вне закона». Конфликтуя в такой атмосфере, можно оказаться в изоляции. Это бывает болезненно для тех, кому очень важна оценка окружающих, и они иногда перестают конфликтовать.

В завершение – еще несколько советов потенциальным конфликтующим

Подчиненным

Негласный закон «Ты начальник, я дурак» – обидный, но работает. Конфликтов будет меньше, если вы поймете, что руководитель все же умнее, у него больше обязанностей, полномочий и ответственности (в том числе за вас), поэтому «начальству видней».

Наверное, на месте начальника вы многое изменили бы и сделали лучше, но с мудростью народной не поспоришь: «Каждый мнит себя стратегом, видя бой со стороны».

Не нравится начальник – выучите медицинский маркетинг и менеджмент, культуру врачевания, медицинскую риторику, организуйте свое дело и сами станьте начальником!

Руководителям

«Все мы гении. Но если вы будете судить о рыбе по ее способности лазить по деревьям, то она проживет всю жизнь, считая себя – дурой». Альберт Эйнштейн.

Дайте подчиненному возможность в полной мере проявить «души прекрасные порывы». Только помните, что в данном контексте слово «души» – это не глагол 🙂

Пациентам (хотя эта книга не для них, но врачи тоже иногда бывают пациентами)

Конечно, вы лучше знаете, как правильно учить, как нужно лечить и как эффективно управлять государством. Но все же вы отправляете детей учиться в школу, не забываете дорогу в поликлинику, а на выборах большинство из нас – всего лишь избиратели. Поэтому расслабьтесь и… доверьтесь специалисту. А если в чем-то засомневались, пойдите к другому врачу, в другую клинику, лишите «грубого и бестолкового» доктора счастливой возможности общения с вами и огромного гонорара, который вы могли бы ему заплатить…

Всем

Работайте, боритесь, доказывайте свою правоту, спорьте, но не конфликтуйте! К сожалению, в жизни каждого из нас наступит момент, когда уже не будет проблем и недоразумений. Никаких… Поэтому всегда в сложных жизненных ситуациях вспоминайте мудрого Соломона: «Все проходит. И это тоже пройдет». Взгляните на ситуацию как бы со стороны, философски: а может это и не проблема вовсе? Трудности должны заставлять человека действовать, а не вгонять в депрессию! Учитесь держать удар, но даже поражение воспринимайте просто как жизненный урок. В конце концов, за обучение многие люди платят деньги, а жизнь учит вас бесплатно!

Поверьте, ни одна проблема не стоит нашего здоровья. И жизни. Даже самого маленького ее мгновения…

Давайте понимать друг друга с полуслова,
Чтоб, ошибившись раз, не ошибиться снова…

Давайте жить, во всем друг другу потакая,
Тем более, что жизнь короткая такая…

Б. Окуджава

Из книги «Доктора, зарабатывайте!», ч.2
Юрий Чертков, бизнес-тренер, директор компании
«Агентство Медицинского Маркетинга»



Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *