Классификация конфликтов

Просмотры: 92


Существует множество классификаций конфликтов. Рассмотрим некоторые.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные и вертикальные.

К первому виду относят разногласия, при которых задействованные в них лица не находятся в подчинении друг у друга. То есть сталкиваются коллеги одного уровня (доктора-ординаторы, заведующие двух отделений).

Соответственно, второй вид охватывает сотрудников, включенных в некую должностную иерархию (заведующий отделением выясняет отношения с авторитетным врачом, который решительно отстаивает свои позиции).

Как ни парадоксально, вертикальные конфликты происходят значительно чаще. По нашим оценкам, примерно 80 % случаев конфликтов внутри медицинских коллективов именно вертикальные.

По степени прогрессивности конфликты бывают конструктивными (полезными) и деструктивными (разрушительными).

Полезные – это те споры, в которых, в конце концов, рождается истина. Иногда руководители используют конструктивный конфликт как инструмент управления и добиваются с его помощью положительных результатов, проявляя мастерство высшего пилотажа.

Человек, доказывая свою точку зрения, неосознанно раскрывается в полной мере, показывает свою истинную сущность. Неосознанно он демонстрирует свой характер, интеллект. Проявляются знания, уровень коммуникабельности, толерантности, дипломатичности или, наоборот, агрессивность, бескомпромиссность.

Довольно часто конфликтная ситуация дает стимул к личностному росту сотрудников – желанию доказать свой профессионализм, деловые качества.
Подобные столкновения, отражающие на уровне личностей, социальных групп и коллектива принцип борьбы противоположностей, помогают учреждению развиваться.

Сам по себе прогресс – это уже конфликт: старая форма тормозит новое содержание, и оно стремится покинуть «старые штанишки».
Посмотрите на сегодняшнюю медицинскую реформу – не конфликт ли это?

Так что нет худа без добра. Мудрый человек любую ситуацию сможет обернуть в свою пользу.

Деструктивные конфликты – бессмысленные и беспощадные, после которых остаются только взаимные обиды или не остается вообще ничего. Любой, даже самый маленький конфликт, способен отравить атмосферу в коллективе, что не лучшим образом сказывается на производительности труда. Именно поэтому важно сводить к минимуму деструктивные конфликтные ситуации в медицинском учреждении.

Деструктивные конфликты:
– ухудшают климат в коллективе, снижают производительность труда, влекут за собой увольнение работников в целях разрешения конфликта, иногда – даже закрытие предприятия, прекращение бизнеса;
– затягивают людей в длительную конфронтацию, интриги, выяснения отношений – интересы дела уходят на задний план, сотрудникам просто некогда работать, развиваться;
– зачастую требуют материальных и эмоциональных затрат на разрешение конфликта;
– пагубно сказываются на физическом здоровье людей. Даже после окончания конфликта одни его участники еще долго продолжают находиться в эмоциональном напряжении, другие впадают в депрессию, а кто-то не испытывает удовлетворения даже в случае победы. Согласно медицинской практике, участие в конфликтах подрывает здоровье, приводит к заболеваниям сердечно-сосудистой системы, нервным срывам и даже к таким социальным болезням, как алкоголизм, наркомания.

По способу развития конфликты могут быть непредсказуемыми (пущенными на самотек), а могут быть запланированными, управляемыми. Что это означает?

Попытаюсь вкратце пояснить.

Предположим, есть две враждующие силы, две позиции, две идеологии, два медицинских клана: «Монтекки» и «Капулетти». Не ладят они так давно, что уже никто и не помнит из-за чего (почти по Шекспиру).
Эти кланы находятся в состоянии взаимной неприязни, некой вражды, либо имеют разные точки зрения на важный вопрос, как-то связанный с властью и деньгами, либо осуществляют деятельность в одном сегменте рынка и им там тесно.
В один момент появляется некая третья сила, которая наносит ущерб одному клану – «Монтекки», но так, как бы это сделали члены клана «Капулетти».
Естественно, члены пострадавшего клана крайне возбуждаются и незамедлительно готовятся к сражению.
Пока идет подготовка, выяснение отношений и взаимная ругань, третья сила наносит урон уже клану «Капулетти», и теперь нет сомнений, что это ответный удар.
Оба клана повержены, а третья сила выходит в лидеры на медицинском рынке.

Вот такой коварный управляемый конфликт, целая стратегия – «разделяй и властвуй!».

Это конкуренция, господа!

Кстати, по одной из версий исследователей, Монтекки – знатный дворянский род, Капулетти – богатая купеческая династия, купившая себе дворянство и титулы и изо всех сил стремившаяся закрепиться в высшем свете. И вот однажды сложилась ситуация, при которой Капулетти оказались даже богаче Монтекки, что, естественно, последних «задело» и все время раздражало. И затянулось это на многие годы. Бедные Ромео и Джульетта даже не подозревали, что стали жертвами банальной конкуренции их далеких предков…

По характеру причин различаются истинные и ложныеконфликты.

В истинных конфликтах заложена некая конфликтогенная ситуация: одна из сторон считает, что нарушаются ее интересы, возникает определенный повод – и разгорается конфликт.

Пример. Дежурант считает, что заведующий отдает предпочтение пожеланиям коллеги при составлении графика, а его личные просьбы игнорирует. Налицо конфликтогенная ситуация, малейший повод – и вспыхивает конфликт.

Или: доктор считает, что он один постоянно перерабатывает норму часов рабочего времени – серьезный повод для выяснения отношений.

Ложные конфликты возникают без всяких предпосылок, как бы на ровном месте. Кто-то вышел на работу в плохом настроении, неаккуратный вопрос – и конфликт… Иногда в процессе коммуникации кто-то ставит себя выше, начинает говорить с коллегами с позиции «родителя». Возникает ситуация «А кто кому Рабинович и почему ты со мной так разговариваешь?».

– Сара, не смей мне возражать!
– Абрам, я не возражаю. Я молчу!
– Тогда убери мнение со своего лица!
Притча «О купце и приказчике»

Приказчик Петр пожаловался купцу:
– Хозяин, ты несправедлив. Я – приказчик и Иван – приказчик. А платишь ты ему вдвое больше, чем мне. Почему так? Ведь я выполняю все твои поручения!
– Я объясню тебе, – ответил купец. – Но сейчас сбегай-ка быстро к дороге. По ней идет обоз. Узнай, откуда он.
Петр сбегал к обозу и, вернувшись, сообщил:
– Он едет из деревни Федорино.
– Хорошо, – сказал купец. – А теперь узнай, куда он едет.
Петр, выполнив и это задание, сказал:
– Он едет в село.
– Иван! – кликнул купец второго приказчика. – Сбегай-ка к обозу и узнай, откуда он едет.
Иван побежал к дороге и, вернувшись, рассказал купцу:
– Хозяин, обоз едет из деревни Федорино в село на ярмарку. Везет много картошки. Нам не надо сегодня отправлять картошку на ярмарку – цена на нее упадет. Надо срочно отправлять туда капусту.
– Теперь ты понял, почему я плачу́ Ивану вдвое больше? – поинтересовался купец у Петра.

В этой мудрой притче показана конфликтогенная ситуация: кто-то получает больше, а кто-то меньше якобы за одинаковый объем работы. Купец пытается объяснить разницу в оплате простой демонстрацией полезности: один работник включает мозг и инициативно мыслит, а второй – нет. Понял ли это Петр? Вряд ли…

Также конфликты классифицируются как официальные (формальные) и неофициальные (неформальные). Формальные конфликты – это когда пишутся бумаги в разные инстанции, есть некий предмет спора и обсуждения.

Помните как в «Собачьем сердце» у М. Булгакова:

– У вас боли, голубчик, возобновились? – спросил осунувшийся Филипп Филиппович, – садитесь, пожалуйста.
– Мерси. Нет, профессор, – ответил гость, ставя шлем на угол стола, – я вам очень признателен… Гм… Я приехал к вам по другому делу, Филипп Филиппович… Питая большое уважение… Гм… Предупредить. Явная ерунда. Просто он прохвост…
Пациент полез в портфель и вынул бумагу:
– Хорошо, что мне непосредственно доложили…
Филипп Филиппович оседлал нос пенсне поверх очков и принялся читать. Он долго бормотал про себя, меняясь в лице каждую секунду. «…А также угрожая убить председателя домкома товарища Швондера, из чего видно, что хранит огнестрельное оружие. И произносит контрреволюционные речи, даже Энгельса приказал своей социалприслужнице Зинаиде Прокофьевне Буниной спалить в печке как явный меньшевик со своим ассистентом Борменталем Иваном Арнольдовичем, который тайно не прописанный проживает у него в квартире. Подпись заведующего подотделом очистки П. П. Шарикова – удостоверяю. Председатель домкома Швондер, секретарь Пеструхин».
– Вы позволите мне это оставить у себя? – спросил Филипп Филиппович, покрываясь пятнами, – или, виноват, может быть, это вам нужно, чтобы дать законный ход делу?

Также конфликты бывают межличностными и групповыми и часто переходят из одних в другие.

Межличностные конфликты начинаются там, где нарушаются психологические границы личности, задеваются ее интересы.

Пример. Два сотрудника претендуют на вакантную должность руководителя. Динамику конфликта и его последствия определит интеллектуальный уровень каждого из них (межличностный конфликт).

Два сотрудника претендуют на вакантную должность руководителя. На каком-то этапе коллектив делится на группы: первая поддерживает одного кандидата, вторая – другого, третья – никого из них, четвертая выдвигает своего представителя (групповой конфликт). Результат будет зависеть от того, кто входит в группу, какие у нее цели и возможности.

Из книги «Доктора, зарабатывайте!», ч. 2

Юрий Чертков, бизнес-тренер, директор компании
«Агентство Медицинского Маркетинга»



Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *