Как может быть наказан врач за дисциплинарное нарушение (кроме вызова «на ковер» и «порчи крови»)?

Просмотры: 234

Согласно ч. 1 ст. 147 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ Украины), может быть (одно из двух, но не оба наказания одновременно):
1) выговор,
2) увольнение.

При этом действует правило «или – или» (если есть выговор, то нельзя увольнять, если уволили – нет речи о выговоре).
Работодатель не имеет права применить оба дисциплинарных взыскания за одно и то же дисциплинарное правонарушение (ч. 2 ст. 149 КЗоТ Украины).

Обратите внимание: привлечение работника к дисциплинарной ответственности – право, а не обязанность работодателя! Поэтому если отношения с руководством в норме, то врач вполне может уклоняться от правил трудовой дисциплины (таковы реалии).

Согласно ст. 148 КЗоТ Украины, дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом (которому предоставлено право приема на работу) непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения.
Исключение – больничный или отпуск (это время не засчитывается в месячный срок).
Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.
То есть, если работодатель не применил взыскания по истечении 1 месяца со дня непосредственного обнаружения дисциплинарного проступка, то врач избежал дисциплинарной ответственности!

Прежде чем вынести работнику выговор или уволить его, работодатель должен получить от него письменные объяснения по поводу совершенного дисциплинарного правонарушения.

Врач, соответственно, имеет право отказаться предоставлять такие письменные объяснения (это не помешает работодателю наказать нерадивого работника), но это невыгодно: дав пояснения, можно озвучить действительное положение вещей или выгодную позицию!

Работодатель (это работа юриста на предприятии, как правило) ознакамливается с объяснением (поэтому не ленитесь написать его максимально полно и убедительно), смотрит, есть ли объективные причины, которые исключают возможность привлечения работника к дисциплинарной трудовой ответственности.
Случается, что увольняют даже без объективных причин.
Логика такова – мы уволим, а работник, если не согласен, пусть обращается в суд и там уже доказывает свою позицию.

Дисциплинарное взыскание (и о выговоре, и об увольнении) оформляется приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания. Приказ доводится до сведения работника под расписку.

Если работник после ознакомления с приказом отказывается его подписывать (на эмоциях или с умыслом), то это создает дополнительные проблемы работодателю. Ведь без подтверждения ознакомления с приказом процедуру можно признать нарушенной!
Поэтому приказ предоставляется в присутствии других лиц (которые потом оформляют акт о том, что работник отказался поставить подпись об ознакомлении), также приказ могут выслать почтой.
В любом случае процедура усложняется, и если будут нарушения (подписание задним числом, неуполномоченным сотрудником и др.), то это можно использовать в суде.

Если с выговором более-менее понятно (обидно, досадно… но ладно), то вот увольнение – та еще головная боль.

Конечно же, врач опасается портить отношения с руководством. Однако если конфликт уже произошел и врач уволился (уволен), уже ничто не страшно. Теперь можно идти в суд.

Врачи государственной сферы в таких вопросах в более выгодной ситуации, чем коллеги частного сектора, поскольку их заработная плата официальна.
Украина привычно входит в пятерку стран с самым высоким уровнем теневой экономики (по результатам 2017 года): 1 место – Азербайджан, 2 – Нигерия, 3 место – Украина, 4 – Россия и 5 – Шри-Ланка.
Через суд можно потребовать только официальную заработную плату. То есть, если часть заработной платы работник получал в конверте, то отсудить ее через суд не получится.

Следует отметить, что трудовым законодательством четко определено, за какие трудовые правонарушения и при каких условиях допускается применять такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение. В ст. 40 и 41 КЗоТ Украины приведен исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Обязательными условиями правильного увольнения являются:
1. Приказ об увольнении.
2. Проведение расчета c сотрудником.
3. Выдача трудовой книжки.

С выдачей трудовой книжки и связана основная юридическая хитрость. Дело в том, что пока трудовая книжка не выдана (а это должно быть подтверждено, причем не просто так, а записью в журнале учета), то можно считать, что имел место «вынужденный прогул», а значит, – насчитать за этот период заработную плату! Так, согласно п. 3 Постановления КМУ «О трудовых книжках работников» от 27 апреля 1993 г. № 301, «3. Трудовые книжки хранятся на предприятиях, в учреждениях и организациях, а при увольнении работника трудовая книжка выдается ему под расписку в журнале учета».
Руководители предприятий, которые столкнулись с подобной ситуацией, прекрасно знают это и спешат избавиться от трудовой книжки как от большой проблемы (вплоть до отправки курьерской службой).
Но и здесь есть свои хитрости.

Любые процедурные нарушения со стороны администрации ЛПУ (расчет произведен не в день увольнения, приказ об увольнении не был предоставлен на ознакомление, но на нем нет подписи врача-работника) или само увольнение проведено без надлежащих причин – основание для обращения в суд.

Суд почти всегда принимает сторону работника (кроме случаев явно идеального оформления увольнения). Еще и судебные издержки платить не нужно (врач-работник освобожден от уплаты судебного сбора по иску о взыскании заработной платы и восстановлении на работе) согласно ч. 1 ст. 5 ЗУ «О судебном сборе».

Из книги «Доктора, зарабатывайте!» (часть 2)



Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *